Cette mesure est passée inaperçue dans le paquet d’ordonnances travail : l’assouplissement du recours au télétravail. Pourtant, c’est un changement majeur pour les salariés qui peuvent ainsi plus facilement concilier vie professionnelle et vie privée. L’entreprise aussi y trouve son compte, en réduisant la surface totale des bureaux et les dépenses de transport. Un système gagnant-gagnant, donc ? Oui, mais à condition que chacun respecte sa part du marché.

Un cadre juridique récent pour une pratique nouvelle

Terminé, l’avenant au contrat de travail obligatoire. Désormais, un accord collectif ou, à défaut, une charte suffit pour fixer les conditions du télétravail à l’échelle de l’entreprise.

Autre nouveauté, les droits des salariés sont renforcés. Le télétravail est aujourd’hui considéré comme un droit. L’employeur est donc tenu de motiver sa décision en cas de refus. Le salarié conserve les mêmes droits que sur son lieu de travail habituel (protection sociale, formation…). Avec une conséquence bien concrète : un accident au domicile du salarié pendant une période de télétravail est indemnisé dans les mêmes conditions qu’un accident du travail.

Les salariés encore peu au fait de leurs droits et devoirs

Malgré cet assouplissement, les Français sont encore peu enclins à adopter le télétravail. D’après une étude Randstad publiée en mai 2018, près des trois quarts (72%) des salariés sont ainsi certains de ne pas sauter le pas du travail à distance dans les 6 mois à venir. La plupart conçoit le télétravail plutôt comme un recours dans des situations exceptionnelles, une grève des transports par exemple.

Cette réticence s’explique principalement par une relative méconnaissance du nouveau cadre juridique du télétravail, mais aussi par une inquiétude concernant les démarches nécessaires. Il est vrai que si le salarié a des droits, il a aussi des devoirs. A lui d’assumer les coûts découlant du télétravail (installation d’une connexion haut débit, achat de matériel informatique…) si son employeur refuse de le faire. Son temps de travail peut également être contrôlé par l’employeur. Enfin, certains horaires peuvent être mis en place pour faciliter les échanges au sein de l’entreprise.

Des exemples à suivre (ou pas) dans d’autres pays

Le télétravail contribue de manière significative au bien-être au travail. Il permettrait ainsi d’atteindre une baisse de 5,5 jours par an d’arrêts maladie et augmentation du temps de sommeil de 45 minutes par journée télétravaillée… Mais des incitations sont encore nécessaires pour encourager le développement du télétravail. Dans les pays nordiques (Danemark, Pays-Bas), par exemple, l’ordinateur mis à disposition du salarié pour son usage personnel ou semi- professionnel n’est pas imposé comme un avantage en nature.

En définitive, le télétravail fonctionne surtout lorsqu’il est bien encadré. Aux Etats-Unis, plusieurs entreprises (IBM, Best Buy, Honeywell…) se sont ainsi aperçues que le télétravail pratiqué à outrance pouvait avoir pour conséquences de ralentir la prise de décision ou favoriser des modes de travail inefficaces. D’où la nécessité d’une approche équilibrée… comme en toute circonstance.